MOBBİNG (Yıldırma)

Rayner ve Hoel ise; işyerinde görülen yıldırma davranışlarını beş kısımda tanımlamışlardır.

1- Mesleki Tehdit: Görüşlere değer vermeme, kişiyi toplum önünde mesleki açıdan aşağılama, kişiyi çaba göstermediği için suçlama vb. davranışları içermektedir.
2- Kişilik Tehdidi: Kişiye sürekli takılmak, onu tedirgin etmek, onun onurunu kırmak ve ona karşı alaycı tutum takınmak vb. davranışlarla kişisel duruş tehdit edilmektedir.
3- İzole edilme: Kişileri mesleki eğitimden yoksun bırakmak, bilgi sahibi olmalarını engelleyici tavır takınmak vb. davranışlarla kişinin sosyal ve fiziksel izolasyonu sağlanarak fırsat kazanımı önlenmektedir.
4- Aşırı İş Yükleme: İş bitirmesi konusunda kişiye baskı yapma, gerçekleşmesi olanaksız iş bitirme tarihleri verme vb. yöntemlerle kişiye gerçekleşmesi imkânsız sınırlar belirleyerek onun karmaşa ve güvensizlik içine sürüklenmesini amaçlamaktadır.
5- Destabilize Etme: Referans vermeme, anlamsız görevler yükleme, sorumluluğunu elinden alma, hedefinden saptırma vb. davranışlar biçiminde gerçekleşmektedir. Burada amaç kişiyi başarısızlığa sürüklemektir. (Yücetürk ve Öke, 2005).

Zapf yıldırma davranışlarını beş biçimde kategorize etmektedir. Buna göre Zapf, hedefin işini yapmasının zorlaştırılmasını, sosyal ortamdan izole edilmesini, hakaret içerikli ifadeler, dedikodular ve benzerleri ile hedefin özel yaşamına saldırılmasını, eleştirilerde sözlü tehditler kullanılıp; hedefin toplum önünde küçük düşürülmesini, hedefe fiziksel şiddet uygulanıp; ona karşı fiziksel tehditte bulunulmasını yıldırma kapsamında değerlendirmektedir.

Noring örgüt tarafından hoş görülen, göz yumulan yıldırma davranışlarını, çalışanın işi için gerekli olan bilginin ondan saklanması; sosyal ve profesyonel toplumdan ilişiğinin kesilmesi; çalışanın sürekli eleştirilmesi, tehdit edilmesi ya da onunla alay edilmesi; çalışana anlamsız işlerin verilmesi, çalışanın güvenilirliğinin ya da doğruluğunun sorgulanması olarak sıralamaktadır.
Hoel ve Cooper çalışmalarında işyerlerinde görülen yıldırma davranışlarını fikir ve görüşlere aldırış edilmemesi, performansı etkileyen bilginin saklanması, idare edilemez fazla iş yüküne boğulma, nedensiz görevler verilmesi ya da ulaşılması olanaksız hedefler belirlenmesi, donanımının altında işler verilmesi, zalimce durumlarla karşılaşılması, yıldırılma, sataşma ve işini kontrol etmeyi engelleme olarak belirtmişlerdir.
ABD’de yıldırma mağdurlarına internet üzerinden ulaşan, “İşyeri Zorbalığına Karşı Kampanya” (The Campaign Agains Workplace Bullying) adlı örgütün bu kapsamda gerçekleştirdiği araştırmanın sonuçlarına göre işyerinde en çok uygulanan on yıldırma davranışı; yapılan yanlışlıklardan sorumlu tutulma, mantıksız görevler verilmesi, yeteneğin eleştirilmesi, birbiriyle çelişkili kurallara itaat ettirilme, görevin kaybettirileceğine ilişkin tehditler, küçük düşürülme ve hakarete uğrama, başarının olduğundan az gösterilmesi, işten çıkarılma (ayağın kaydırılması), yüksek sesle bağırma ve şerefin lekelenmesi olarak saptanmıştır (Çobanoğlu, 2005).
Ülkemizde ise insankaynaklari.com ve Cnbc-e işbirliği ile hazırlanan anket sonuçlarına göre katılımcıların (N:700) % 13’e yakın bir kesimi iş yerinde haksız suçlamalarla karşılaştığını, % 10,75’i herkesin içinde küçük düşürülmeye maruz kaldığını, % 12,47’si kendi işi dışında işler yüklenmesi ile karşı karşıya kaldığını, % 12,05’i performans değerlendirmede aşırı haksızlığa uğradığını,% 9,40’ı yöneticinin kendisine sürekli bağırdığını belirtmiştir (http://www.insankaynaklari.com).
Sonuç olarak yıldırma; haksız suçlama, küçük düşürme, genel taciz, duygusal eziyet uygulamak yoluyla, bir kişiyi işyerinden dışlamayı amaçlayan, kötü niyetli eylemlerden oluşan bir süreç olarak değerlendirilmektedir.

YILDIRMA UYGULAYAN KİŞİNİN ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ

Yorumunuzu Yazınız

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir