MOBBİNG (Yıldırma)

Mobbingin Örgüte Verdiği Zararlar

Mobbingin örgüte verdiği zararlar tek tek kişilere verdiği zararlardan daha fazladır. En iyi örgütler bile mobbingin pençesine düşünce kan kaybetmeye başlamakta, yıpranmakta ve zayıflamaktadırlar.
Mobbingin örgüte verdiği zararlar aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:
– Çalışanların şikâyeti artar.
– Moral bozukluğu örgütte kanser gibi yayılır.
– Çalışanların motivasyonu kalmaz, gayretleri azalır.
– Çalışanların iş tatmini kalmaz. İnisiyatif kullanmaları sekteye uğrar, yaratıcılıkları ölür.
– Çalışanların işle ilgili tüm istekleri kaybolur.
– Çalışanlar mobbinge maruz kalmamak için dikkatlerini kurumun hedeflerinden ve kendi görevlerinden çekip, ayakta kalma taktiklerine ve manevralarına verdikleri için iş verimi düşer.
– İş arkadaşları arasında güven ve saygı azalır. Çalışmaların arasındaki ilişkiler gevşer, takım çalışması bozulur, biz -siz anlayışı yaygınlaşır.
– İş atmosferi bozulur.
– Huzursuzluk ve çatışmalardan kaçınmak, daha iyi çalışma atmosferi sunan kurumlara/şirketlere geçmek için arayışlar başlar.
– İyi elemanlar yoğun bir şekilde işten ayrılırlar, beyin göçü başlar, işgücü devri çok yükselir.
– Yetişmiş elemanların ayrılmaları ile şirketteki bilgi ve tecrübe birikimi erir, know-how kaybolur.
– Mobbing nedeniyle oluşan karmaşa ve huzursuzluklar kurumun imajına yansır ve zarar verir.
– Zedelenen imaj nedeniyle yetenekli kişilerin kuruma kazandırılabilmeleri zorlaşır ve pahalılaşır.
– Birçok yeni elemanın işe alınması ve eğitilmesi gerekir.
– Bütün bunlar zaman ve para kaybına neden olur.
– Kalitenin düşmesi, üretimin azalması, maliyetlerin artması, verimliliğin düşmesi, kârların azalması, kurumun rekabet gücünün zayıflaması, mobbing olgusunun örgüte vermiş olduğu zararlar sonucunda ortaya çıkmaktadır. Bütün bunların sonucunda maliyetin hesaplanması çok güçtür. Bu nedenle, her şirkette mobbingin ölçüsü farklı derecede görülmektedir (Baykal, 2005;Tınaz,2006).

MOBBİNG OLGUSUNUN HUKUKİ DEĞERLENDİRMESİ
“Dünya suç sayıyor; İsveç’te mobbing, 1994’ten beri İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasası kapsamında suç sayılıyor. Finlandiya’da 2000’ den beri psikolojik şiddet suçu sayılıyor. Almanya’da mobbing’in engellenememesi, işçilere yürürlükte olan toplu sözleşmeyi iptal hakkı veriyor. Fransa’da bir yıl hapis ve 15 bin euro para cezası var. ABD’de psikolojik taciz birçok eyalet yasasında fiziksel tacizle birlikte “” kapsamında değerlendirilirken pratikte ancak cinsiyet, ırk ve din ayrımcılığı gibi konularla ilişkili olduğu durumlarda mobbing’in cezalandırıldığı belirtiliyor. Japonya’da mobbing mağdurları için sendika tarafından kurulan danışma hattı, sadece 1996’da haziran ve ekim ayları arasında 1700 işçiye hizmet verdi” (Tahincioğlu, Milliyet Gazetesi; 27 Aralık 2008).
Mobbing gelişmiş sosyal devletlerin gündeminde uzun yıllardır bulunan bir kavramdır. Mobbing kavramı hakkında konuşulmaya başlaması tamamen bir farkındalık meselesidir. Çalışanların iş sağlığına ve iş güvencesine, sosyal haklarına ilişkin ciddi sorunlarının tam manasıyla düzenlenmediği ya da düzenleme olmasına rağmen uygulamada sorunların yaşandığı ülkelerde mobbing olgusu, hakkında burun kıvrılan lüks bir kavram gibidir. Çünkü mobbing sorunundan önce halledilmesi gereken, birçoğu da mobbing kaynağı olan daha pek çok problem vardır. İş yaşamı ve buna ilişkin hakların sağlandığı ülkelerde gelişen bilinç ve farkındalıkla birlikte mobbing kavramı da yavaş yavaş çalışma hayatının gündemine gelmektedir. Daha huzurlu, barışçıl ve verimli bir çalışma ortamı özlemi kişilerde buna en büyük tehdit olan mobbing ile ilgilenme ve yaşanan bazı olguların bu kavram altında toplanması ve ifade edilmesi sonucunu doğurmuştur. Mevzuatımızda mobbing ile ilgili açık düzenleme olmadığından bahsedilebilir. Ancak böyle bir kabul tamamen mobbing konusundaki farkındalıkla ilgilidir. Çünkü sadece Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında bile birçok maddede sayılan hallerin ihlal edilmemesi mobbing olgusunun hiç yaşanmamasını sağlayabilirdi.

Türk Anayasasının aşağıdaki maddeleri bu açıdan dikkat edilmesi gereken iç hukuk düzenlemesidir:
* Her Türk vatandaşı bu Anayasadaki temel hak ve hürriyetlerden eşitlik ve sosyal adalet gereğince yararlanma, milli kültür, medeniyet ve hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat sürdürme, maddi ve manevi varlığını bu yönde geliştirme hak ve yetkisine doğuştan sahiptir (Anayasa Başlangıç ).
* Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir (AY. m. 12/I).
* Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir (AY. m. 17 /I).
* Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz (AY. m. 17IIII).
* Herkes, vicdan dini inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir (AY. m.24/I).
* Kimse, ibadete, dini ayin ve törenlere katılmaya, dini inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dini inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz (AY. m. 241IlI)
* Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir (AY m. 25/I).
* Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce ve kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz (AY m. 251II).
* Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir (AY m. 48/II).
* Çalışma herkesin hakkı ve ödevidir (AY m. 491I).
* Devlet çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, iş sizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır (AY m. 49/1I).
* Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz (AY m. 50/I).
* Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar (AY m. 50/1I)
Mobbing olgusunun kapsamına giren fiil ve davranış ve hallerin kapsamındaki genişlik ve ihlal ettiği hak sayısında çokluk Anayasamızın yukarıdaki maddelerinin ihlali sonucunu doğurmaktadır. Sadece Anayasamızın yukarıdaki maddelerinin incelenmesinden anlaşılacağı gibi mobbing yalnızca bir iş hukuku problemi olmayıp sosyal hayatın birçok alanında olumsuz etkileri görülebilecek birçok hakkı birden ihlal eden bir olgudur.
KİŞİLİK DEĞERLERİNDEN “ONUR ve SAYGINLIK” ve ÖZEL YAŞAMIN KORUNMASI
Onur ve saygınlık kişinin toplumda var olabilmesi ve kişiliğini sürdürebilmesi için gerekliliği kabul edilen en temel insan ihtiyaçlarından olan “kabul görme” arzusunun bir sonucudur. Bu nedenle onurunun ve saygınlığının korunması Anayasadan 12 inci maddesinden başlamak üzere hayatın tüm alanlarında bu çatı altında düzenleme bulmaktadır. Çalışanın iş akdi nedeniyle mesai saatlerinde bir anlamda özgürlüğünden feragat ettiği çalışma ortamında, onuru ve saygınlığından da vazgeçmesi beklenemeyecektir. Bu doğrultuda çalışan yükümlülüklerini yerine getirirken hayatın her alanında olduğu gibi onur ve saygınlığının korunması gibi doğal bir hakka sahiptir.
İş yerinde psikolojik taciz de işte tam olarak bahsi geçen onur ve saygınlığı hedef alabilmektedir. Psikolojik saldırılar çalışanın verilen işi yapması sırasında kendisinden beklenenleri tam olarak yerine getirememesi ve hatta o işyerinde çalışmasını saldırının ağırlığı karşısında anlamsız kılması sonucunu doğurabilir.
İş Kanununda bu konuyla ilgili olarak derhal feshi düzenleyen 24 üncü maddesi hükmü bulunmaktadır. Hükme göre işçinin veya aile üyelerinden birisinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemek, davranışlara bulunmak, cinsel tacizde bulunmak ve benzeri fiiller de bulunulması bu fiillerin 3. kişiler veya diğer işçilerce işlenip bildirime rağmen gerekli önlemlerin alınmaması halinde işçi iş akdini fesh edebilecektir. Bu madde düzenlenişi itibariyle gerek işveren ve gerekse üçüncü şahıslar ve diğer işçilerden gelebilecek onur ve saygınlığa yönelik söz ve davranışların fesih nedeni olarak düzenlendiği, bu haliyle mobbing olarak değerlendirilebilecek fiillerin birçoğunun İş Kanunu kapsamında koruma altında olduğu sonucuna varılabilecektir.
Düzenlemeden işçinin diğer işçilerin söz ve davranışlarıyla onur ve saygınlığını zarar görmesi halinde bu söz ve fiiller ayrıca haksız fiil oluşturuyorsa bunu yönelten kişilerin sorumluluğuna başvurabileceği, ancak fiil veya davranış işveren vekilinden kaynaklanıyorsa İş Kanununun 2 inci maddesi uyarınca bu fiil ve davranışlardan doğrudan işverenin de sorumluluğunun doğacağı sonucu çıkarılabilecektir.
İşveren kanunun ilgili maddesi uyarınca çalıştırdığı işçinin meydana getirdikleri zarardan sorumludurlar. Bu sorumlulukları aynı zamanda işçilerin diğer işçilere yönelttikleri psikolojik tacizden sorumlu olmaları yönünden de değerlendirilebilir. Ancak İş kanununun 24. maddesi gereğince bildirimden sonra gerekli önlemi alan veya yine kanunun 55 inci madde gereğince fiil ve davranışa mani olamayacağını ispat eden işveren sorumluluktan kurtulacaktır. Aksi halde önlem almayan veya mani olamayacağını ispat edemeyen işveren konumuz olan psikolojik tacizin uygulanmasından sorumlu tutulabilecektir.
İşveren işçinin özel yaşamına karışmamalı, düşünce hürriyetine saygılı olmalı, iş ilişkisi hakkında üçüncü kişilere bilgi vermemelidir. Yukarıda sayılan yükümlülüklerinin bir uzantısı olarak işçinin özel yaşamına saygı gösterilmesi için gerekli tedbirleri almalıdır. İşçi ile ilgili olarak gerek kendisi ve gerekse ailevi yaşantısı ile ilgili olarak öğrendiği bilgileri ifşa etmemelidir. İşçi özel yaşamın dokunulmazlığını ihlal edecek şekilde aşırı şekilde gözetlenmemeli, bu izlenimi doğuracak davranışlardan kaçınmalıdır. Aksi davranışın işçi ve çalışma ortamı üzerinde mobbing kapsamına girecek olumsuz psikolojik baskı yaratması söz konusu olabilecektir.

MOBBİNGİN TOPLUMA VE ÜLKE EKONOMİSİNE İLİŞKİN SONUÇLARI