MOBBİNG (Yıldırma)

Mobbinge Yol Açan ve Devam Etmesine Neden Olan Örgütsel Etmenler

Mobbing, hem özel sektörde hem de kamu kurum ve kuruluşlarında görülebilmektedir. İş yerinde gerçekleşen mobbing olayına karşı tedbir alınmaz ise kilit noktadaki insanlar kaybedilmekte bunun sonucunda da örgüt içindeki ahenk ve moraller bozulmaktadır.(Çobanoğlu, 2005)
İş yerinde mobbing eylemlerinin nedeni olarak iş doyumsuzluğu ve olumsuz iş çevresi gibi örgütsel faktörler gösterilmekte ve bu faktörlerin önemi vurgulanmaktadır. Leymann’a göre mobbing sürecine hedef olanlar şanssız tesadüflerle belirlenmekte ve buna olumsuz iş koşulları neden olmaktadır. Norveç’teki 2.215 sendikalı çalışan üzerinde yapılan araştırma, mobbing olgusu ile örgütsel koşulların önemli derecede ilişkisi olduğunu göstermiştir. Bunlar yöneticilerin liderlik davranışı, örgütte rol çatışma düzeylerinin yüksekliği, sosyal iklimin çalışanları tatmin etmemesi, denetim gibi koşullardır.
“İş yerinde psikolojik tacizle ilgili olarak yapılan çeşitli araştırmalar da, mobbingin işyerlerinde ortaya çıkmasının işyeri ya da var olan yönetime bağlı ana nedenleri arasında hatalı personel seçim ve işe alım süreci, dönemsel işçi istihdamı, işyerindeki sayılı pozisyonları elde edebilmek için bireyler arasında yaşanan acımasız rekabet gösterilmektedir.”(LEYMANN, “What is PTSD?” The Mobbing Encyclopedia, http://www.leymann.se/English/15100E.HTM, )
Genellikle mobbing, yönetim zaafı olan ya da kârlılığı, verimliliği ve disiplini en öncelikli değer olarak gören, ekip çalışmasının yapılamadığı, iletişim kanallarının kapalı olduğu, çatışmaların örtbas edildiği, günah keçisi anlayışının bulunduğu kurumlarda ortaya çıkmaktadır.
Mobbing sadece kurbanı değil çevresindeki çalışanlarında sağlığında bozulmalara neden olmaktadır. O nedenle sadece mobbing kurbanı değil örgütteki birçok çalışan hastalık izinleri kullanmaya başlar. Bu tür izinlerin artması mobbing varlığının bir işaretidir.(Davenport,2003 )
Mobbing, örgütte çalışma kültürünün bozulduğunun bir göstergesidir. Akılcı ve insan kaynağına değer veren yönetimlere sahip kurumlarda, mobbing hareketine az rastlanmaktadır. Bu genel nedenler dışında mobbinge yol açan ve devam etmesine neden olan örgütsel etmenler şunlardır:
Kötü Yönetim
İnsan kaynakları pahasına, aşırı şekilde sonuca yönelik bir yaklaşım da bulunmak, katı hiyerarşik bir yapının olması, açık kapı politikasının (saydamlığın) olmaması, yetersiz örgütsel iletişimin varlığı, yetersiz sorun çözebilme yeteneği ya da etkisiz çatışma yönetiminin olması, şikâyet prosedürlerinin yeterli olmaması, zayıf liderlik vasfına sahip yöneticilerin olması, yaygın günah keçicilik zihniyetinin bulunması, ekip çalışmasının yetersiz olması ya da olmaması, farklılık eğitiminin olmaması ya da etkin olması kötü yönetimin öğeleri arasında yer almaktadır. (Tutar, “İşyerinde Psikolojik Şiddet Kaynakları” http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik-siddet/kaynaklari.htm).
Örgütteki birbiriyle uyuşmayan isteklerin, içinde bulunulan durumun belirsizliğinin, görevler üzerindeki beklentilerin, çalışma grupları içindeki ayrıcalıklı tutumların, görevlendirmelerin, haksızlıkların neden olduğu çatışmaların ve düş kırıklıklarının artmış olması da yıldırma sürecine ortam hazırlamaktadır. (E.Elif Yücetürk, “Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları: Düş mü? Gerçek mi?” http://www.bilgiyonetimi.org/cm/pages/mkl_gos.php?nt=226,).
Yoğun Stresli İş Yeri
Üretim baskısının yüksek olduğu stresli iş yerlerinde insanlar kendinden bekleneni yerine getiremezse, mobbing her düzeyde olabilir. Yöneticiler, üst yönetimin baskısı nedeniyle astlarına mobbing yapabilmektedirler. Ya da alt düzeydekiler, iş yerindeki stresin nedeni olduğuna inandıkları bir üstlerine uygulanan mobbinge katılabilmektedirler.
Monotonluk
Mobbinge katkıda bulunan yalnızca yüksek iş stresi değildir; yeni fikirler çıkmayan, devamlı aynı şeylerin tekrarlandığı iş yerlerinde can sıkıntısı da biraz heyecan yaratmak amacıyla mobbinge yol açabilen nedenler arasında yer almaktadır.
Yöneticilerin İnanmaması ve İnkârı
Yöneticilerin işyerinde mobbing olduğuna inanmamaları da mobbingin sürmesine neden olabilmektedir. Mobbingin yaygın bir işyeri sendromu olduğunu bilmedikleri için ne yapmaları gerektiğini de bilmemektedirler. Çalışan, uzun süre maruz kaldığı mobbing sonunda üst yönetime gidip durumu anlattığında üst yönetim böyle bir şeyin olmayacağını söyleyip hiçbir müdahalede bulunmayabilmektedir. Bu durumda mobbing uygulamaları daha rahat ortam bulmuş olacaktır.
Ahlakdışı Uygulamalar
Müşterileri ya da çevreyi tehlikeye atmak, şüpheli mali işlemler gibi ahlak dışı eylemler çalışanlar tarafından gün yüzüne çıkarılacak olursa, onlara sudan nedenlerle mobbing yapılabilir. Kurum sorunla açıkça ve dürüstçe uğraşmak/yüzleşmek yerine, imajının zedelenmesinden çekinir ve sorunun vereceği zarar yerine kısa vadeli sonuçlara önem verilmektedir. (kol kırılır yen içinde kalır anlayışı) Yönetim, sorunla uğraşmak yerine insanları günah keçisi haline getirmeyi ve susmayı tercih edebilmektedir.( Torre, 1996).
Yatay Örgütler
Yatay örgütlerde, benlik imgeleri için makam, maddi çıkar ya da yükselmeye gereksinen insanlar, mobbing gibi başkalarının huzurunu bozacak yollara başvurarak kendi şanslarını artırmak isteyebilirler.

Mobbingin Örgüte Verdiği Zararlar