MOBBİNG (Yıldırma)

MOBBİNG
(Yıldırma)

Mehmet TUNÇER
Sosyolog-MEB Müfettişi

Ankara -2010

MOBBİNG (İŞYERİNDE PSİKOLOJİK ŞİDDET-YILDIRMA)*

“İş ortamında veya evinizdesiniz; derin düşüncelere dalıp gidiyorsunuz. Biri, “iyi misiniz?” diye soruyor. Önce şöyle bir kendinize geliyor, sonra yine düşünmeye başlıyorsunuz. Hani “ne desem yalan olur” türünden bir tereddüt geçiriyorsunuz. Sahi iyi misiniz? Eğer iyi iseniz bu suskunluk, yaşam arzusunun kaybı ve bir zamanlar sevdiğiniz şeylerden tatmin olamama durumu niye? Neden son zamanlarda hiç bir şey hoşunuza gitmiyor. Niye böyle ölgün bir haliniz var. Yaşamla ölüm arasında tercih yapmaya itecek kadar sizi karamsar kılan ne? Yoksa siz bir “mobbing” mağduru olmayasınız?
Geceleri gözünüze uyku girmiyor, gündüzleri ise karnınızda bir ağrı, kıvranıp duruyorsunuz. “Pazartesi sendromu” veya “işyeri sendromu” yakanızı bırakmıyor. Her sabah güne başlarken tek düşünceniz işinizdeki kronik stres faktörü olan “mobbing” geliyor aklınıza. İşe gitmek istemiyorsunuz. “Kim bilir bugün başıma neler gelecek, kim laf dokunduracak, kim kötü bir söz söyleyecek, kim ayağımı kaydırmaya çalışacak?” türünden kronik endişelerle, kara kara düşünüp duruyorsunuz. Derdinize derman bulamıyor, kimseden medet umamıyorsunuz. Daha kötüsü derdinizi kimseye anlatamıyor, içe dönüyor, içe kıvrılıyor ama bir türlü açılamıyorsunuz.

Performansınız hızla düşüyor. Sesiniz soluğunuz çıkmıyor; sizi sosyal ortamlarda pek gören olmuyor. Yalnızlığın ve sessizliğin kıskacında gittikçe bunalıyorsunuz. Öyle ki, bazen nefes  alamıyor gibi hissediyorsunuz kendinizi. Kurtuluşu sadece istifa etmekte görüyorsunuz. Eğer bu belirtilerden bir kaçı veya bir çoğunu yaşıyorsanız ne yazık ki siz bir “mobbing”  mağdurusunuz.”*
* (http://www.canaktan.org/yonetim)

Giriş

(mobbing), son zamanlarda örgüt psikolojisi üzerinde çalışanların sıkça başvurdukları bir kavram… Yıldırma, paspaslanma, bastırma, sindirme, yok sayma, psiko-terör veya soyut şiddet uygulama gibi anlamlara gelen mobbing, aynı zamanda örgütsel çatışmanın, verimsizliğin ve motivasyon eksikliğinin  kaynağı olarak görülmektedir.
Mobbingin olduğu yerde çalışanları motive eden, güven  sağlayan, örgütsel bağlanmaya ve iş tatminine katkı sağlayıcı tüm faktörler ortadan kalkmakta ve bunun yerini, tatminsizlik, örgütsel çatışma, işgören devir hızında artma (istifa, yerine personel alma), verimsizlik ve etkinsizlik almaktadır.
İşyerlerinde psikolojik şiddet, sistemli olarak uygulanması durumunda psikolojik savaşa dönüşmekte ve kurbanların işten ayrılmalarının dışında başka bir seçenekleri kalmamaktadır. Mobbing, dünyada ve ülkemizde tüm kamu ve özel örgütlerde var olan ancak tanımı üzerinde bir uzlaşma olmayan, çerçevesi kesin belirlenemeyen ve adı konulmamış bir savaş olarak sürüp gitmektedir.
Mobbing bir psikolojik şiddet veya psiko-terördür; ancak şiddetten söz edildiğinde, genelde fiziksel müdahale ve somut iz bırakan fiili şiddet aklımıza gelmektedir. Oysa şiddet sadece kaba biçimi ile fiziksel olmayıp ekonomik, siyasal ve psikolojik  olabilmektedir. Şiddetin inceltilmiş (rafine-sofistike) biçimi olan mobbing, fiziki şiddet (bullying)ten daha tehlikeli ve daha kalıcı psikosomatik etkiler bırakabilmektedir.
Fiziksel şiddeti ortaya çıkarmak ve tedavisini yapmak hem fiziksel, hem de psikolojik (psikosomatik) sonuçları olan psikolojik  şiddetin etkilerini gidermekten daha kolaydır, psikolojik şiddetin nedenlerini ve sonuçlarını bulmak o kadar kolay olamamaktadır. Bu durum mobbing mağdurunun psikolojik yaralarını sarmayı da zorlaştırmaktadır.
Yasal düzenlemeler nedeniyle özellikle kamu örgütlerinde kaba şiddet kabul edilemez görüldüğü, için, psikolojik şiddet yaygınlaşmaktadır. Bu yolla mobbing mağdurları; bıktırma, yıldırma, dışta bırakma, parantez içine alma, örgütsel bazı olanaklardan mahrum bırakma, yalıtma, örgütsel kaynak kullanımında adaletsizlik, haklardan yararlanmayı engelleme veya geciktirme gibi psikolojik şiddete neden olabilecek tutum ve davranışlara maruz kalmaktadırlar.
“Mob” sözcüğü, İngilizce kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya “çete” anlamına gelmektedir ve Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türemiştir. “Mob” kökünün İngilizce eylem biçimi olan  “mobbing” ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz ve rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir.
Mobbing veya yıldırma; saldırgan, mütecaviz ya da hakaret edici davranışla, gücü kötüye kullanarak kurbanın kendisini tehdit altında, aşağılanmış hissetmesine neden olmaktır. Mobbingle, kurbanın özgüveni zayıflatılır ve onun kronik bir endişe ve yoğun stres altında kalması amaçlanır.
İşyerinde psikolojik şiddet tanımına uyan olumsuz tutum ve davranışlardan belli başlıları şu şekilde belirlenmektedir: Haksız eleştiri, hata bulmak, zayıflatmak, tecrit etmek, dışlamak, iki yüzlülük, asıl niyeti gizlemek, iftira etmek, çarpıtmak, sürekli eleştiri, disiplin usullerinin kötüye kullanılması, haksız yere işten çıkarmak, hedef yapmak, köşeye itmek, alaya almak, tehdit etmek, aşırı yük altına sokmak gibi her tür rahatsız ve taciz edici eylemde bulunmak ve benzeri tutum ve davranışlar, mobbing olarak değerlendirilir.
Yıldırma Kavramının Farklı Ülkelerdeki Tanımı
İşyerinde kötü niyetli, zarar veren, yıkıcı eylemler üzerine oldukça geniş bir coğrafyada yapılan araştırmalarda, bu olguyu tanımlamak için farklı ülkelerdeki araştırmacılar farklı terimler kullanmışlardır. İngiliz ve Avustralyalı araştırmacılar çalışmalarında “bullying terimini kullanmayı tercih etmektedir. Amerikalı araştırmacılar bu olguyu tanımlamada “bullying”, “mobbing”, “sexual harrasment” “employee abuse” “emotional abuse” ve “workplace aggression” terimlerini kullanılmaktadır. İsveçliler aynı olgu için hedef olma anlamında “mobbing” teriminin kullanımını tercih etmektedir (Leymann, 1996). Almanya’daki çalışmalarda da “mobbing” terimi kullanılmaktadır. Bazı Avrupa Birliği ülkelerinin yasalarında ve Uluslararası Çalışma Örgütü’nde bu olgu “psychological harassment” ya da sadece “harassment” olarak tanımlanmaktadır.
Birleşik Krallıkta (UK) ise “workplace bullying” tanımlaması yapılmaktadır. Sadece Fransa’da bu tür eylemleri tanımlamak için İngilizce terim mevcut değildir. Fransa’da bu olguya karşılık olarak “harcèlement moral” terimi kullanılmaktadır. Ayrıca Spratten (1995) bu olgu için çalışmasında “mistreatment”, Einarsen ve Rakness (1997) ise “victimization” terimini tercih etmişlerdir. (Leymann, http://www.leymann.se/ ; Einarsen, 1999; Yücetürk ve Öke, 2005; Kök, 2006).
Bu kavramlar arasında en yaygın olarak kullanılan “bullying” ve “mobbing” terimleridir. Leymann, konu ile ilgili çalışmalarında bilinçli olarak “mobbing” terimini kullanmış, İngiliz ve Avustralyalı araştırmacılar tarafından kullanılan “bullying” terimini tercih etmemiştir.
Leymann’ın “mobbing” ve “bullying” terimlerine ilişkin getirdiği ayrımın temelini şiddetin psikolojik ve fiziksel yönü oluşturmaktadır.
Leymann’a göre “bullying” fiziksel saldırı, şiddet ve tehdidi çağrıştırmaktadır. İşyerlerindeki zarar veren, yıkıcı eylemlerde fiziksel şiddete çok nadir rastlanılmasına karşın okullarda aynı olgu fiziksel saldırganlık eylemleri ile güçlü biçimde karakterize edilmektedir. Bu nedenle Leymann, “bullying” terimini okul örgütleri için, “mobbing” terimini de işyerleri için önermektedir (Leymann, http://www. leymann. se).
Keashly’de konuyla ilgili olarak işyerinde yıldırmanın nadiren fiziksel şiddet içerdiğini eylemlerin daha çok sofistike davranışlar biçiminde tanımlanabilecek sözlü saldırılar biçiminde gerçekleştiğini ileri sürmektedir (Keashly, 1998).
Buna göre “bullying” fiziksel saldırı ve tehdit anlamına gelirken, “mobbing” psikolojik saldırı, psikolojik şiddet, psikolojik terör, duygusal saldırı, yıldırma gibi anlamlara gelmektedir (Davenport vd.).
Şiddet ve saldırganlık sistematik olmamasına rağmen, yıldırma sistemli ve tekrarlanarak gerçekleşen bir durumdur. Bu davranışı yapanlar ile bu davranışa maruz kalanlar arasında bir güç dengesizliği vardır. Bu nedenle okul örgütlerinde yaşananlar fiziksel saldırı, işyerlerinde görülen eylemler ise psikolojik saldırı olarak nitelendirilmektedir.
Kavramının Türkçe karşılığı konusunda henüz bir netlik bulunmamakta ve Türkçe yazınında da bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır. Konu üzerine araştırma yapan kişiler Türkçede “mobbing” olgusunu bir tek sözcükle ifade etmek yerine kavramı “duygusal taciz”, “psikolojik terör”, “psikolojik şiddet”, “duygusal linç”, “işyeri travması”, “işyerinde zorbalık” olarak Türkçeleştirmekte ve çalışanı işyerinde yıldırmaya yönelik her tür psikolojik saldırıyı bu kapsam içinde incelemektedirler.
Konu ile ilgili çalışmalarının öncüsü olarak bilinen Leymann (Leymann, http://www.leymann.se) yıldırma terimini birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma, “psikolojik terör” olarak ifade etmektedir. Leymann yıldırmayı “psikolojik ve sosyal mutsuzluğa neden olan, bir ya da daha fazla kişi tarafından (nadiren 4 kişiden fazla) bir başka kişiye (nadiren daha fazlasına) en az altı ay boyunca haftada en az bir kez yöneltilen eylemler” biçiminde tanımlamaktadır (Leymann, 1996).
Einarsen ve çalışma arkadaşları 1994 yılında yayımlanan makalelerinde yıldırmayı şöyle tanımlamaktadırlar; “bir kişi işyerinde sürekli olarak olumsuz davranış ve eylemlere konu olduğunu hissediyor ve bu durum karşısında kendisini savunmayı zor olarak görüyorsa bu kişi yıldırılıyordur (Einarsen vd., 1994).”
Einarsen 1999 yılında yayımlanan makalesinde ise yıldırmayı, “bir ya da daha fazla çalışana yöneltilen, hedef tarafından istenmeyen, kasti ya da bilinçsiz olarak yapılabilen ancak açık bir biçimde yıldırma, saldırı davranışlarını içeren, hedef üzerinde üzüntü ve kedere yol açan, iş performansı üzerinde etki yaratan ve/veya hoşa gitmeyen çalışma çevresinin oluşumuna neden olan tekrar eden eylem ve uygulamalar” olarak tanımlamaktadır (Einarsen, 1999).
Araştırmacı yıldırmanın bir grup ya da kişi tarafından bir ya da birden fazla kişiye yöneltilen saldırganlık ve şiddet olduğunu kabul etmektedir (Yücetürk ve Öke, 2005).
Davenport ve çalışma arkadaşları yıldırmayı, “kişinin saygısız ve zararlı davranışın hedefi olmasıyla başlayan duygusal bir saldırı” olarak tanımlamaktadırlar. Onlara göre yıldırma, bir kişinin diğer insanları kendi rızaları ile veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır (Davenport vd., 2003).
Türkiye’nin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından yapılan tanımlamada ise yıldırma “birey veya grubu sabote etmek amacıyla yapılan, intikam duygusu, zalimce, kötü niyetli ve aşağılayıcı tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” olarak belirtilmektedir. Avrupa Komisyonu ise yıldırma için şu tanımı önermektedir; “yıldırma kişilerin işleri ile ilgili durumlarda taciz edildiği, tehdit edildiği ya da küçümsendiği, onların güvenliklerine, varoluşlarına ve sağlıklarına karşı açıkça meydan okunduğu olaylardır” (Yücetürk ve Öke, 2005;)
Dökmen (2005) ise bu olguyu genel anlamda “Bir işyerinde, bir apartmanda veya bir mahallede birlikte yaşayan bir grup insanın, çok küçük bazı farklılıklarından ötürü (bu farklılıklar ille de olumsuz özellikler olmak zorunda değildir), içlerinden birisini, bilinçli/kasıtlı olmaksızın kurban olarak seçmeleri ve giderek artan bir tempoda onu beceriksiz, geçimsiz olarak algılamaya başlayıp itici davranışlarıyla bu kişiyi gerçekten de beceriksiz, geçimsiz, mutsuz, sorunlu bir insan haline getirmeleri; o kişiyi psikolojik ve fiziksel anlamda ciddi olarak zedelemeleri” olarak açıklamaktadır.
Tanımlar birbirinden bazı noktalarda farklılaşsa da kavrama yönelik yapılan birçok tanımda ortak olan üç unsur bulunmaktadır. Birincisi, yıldırma uygulayan kişinin niyetine bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin, mağdurun üzerinde bıraktığı etkilerdir. İkincisi, bu etkilerin, olumsuzluğu yani mağdura zarar verip vermediğidir. Üçüncü unsur ise yıldırma eylemine devam edilmesi konusundaki ısrarlı davranıştır.
Yıldırmanın Ayırt Edici Özellikleri: Sıklık ve Uzun Sürelilik
Yıldırmaya ilişkin yapılan tanımlar incelendiğinde buradaki baskın parametrelerin sıklık, uzun sürelilik, olumsuz davranışa tepki ve taraflar arasındaki güç farklılığı olduğu görülmektedir. Özellikle de işyerlerinde görülen kötü niyetli davranışların yıldırma ile ilişkilendirilmesinde davranışın süreklilik ve sıklık boyutları ön plana çıkmaktadır. Diğer bir ifadeyle kötü niyetli bir davranışın süreklilik arz etmesi ve sık sık uygulanması onu yıldırıcı kılmaktadır.
Araştırmacılara göre davranışın ömür uzunluğu ve sıklığı konuları uluslararası boyutta üzerinde fikir birliğine varılmış parametrelerdir.
Ülkemizde insankaynaklari.com ve Cnbc-e işbirliği ile hazırlanan anket sonuçlarına göre katılımcıların (N:700) % 33,71’i 13 aydan yani yaklaşık 1 yıldan daha uzun süredir bu tür sıkıntılarla karşılaştığını, % 20,8’i ise sadece birkaç kez olduğunu belirtmiştir (Sezen, http://www.insankaynaklari.com.tr/cn/ContentBody/ ).
Süre ve sıklık unsurları yıldırmanın teşhisinde önemli ölçütleri oluşturmanın yanı sıra yıldırmanın gelişim seyrini ve sonucunu da etkilemesi bakımından önem taşımaktadır. Yıldırmanın sistemli bir şekilde uygulanması ve süreklilik arz etmesi ondan etkilenme derecesini artırmaktadır. Öyle ki yıldırmanın mağdur üzerinde kalıcı psikolojik hasar bırakmasının temelinde bu iki unsur belirleyici rol oynamaktadır.

Yıldırma Kavramının Tarihsel Gelişimi

Yorumunuzu Yazınız

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir